The future is already here – it’s just not evenly distributed.
— William Gibson

Эта цитата Гибсона всегда мне очень нравилась, хоть и заставляла где-то внутри чувствовать легкий дискомфорт от того факта, что скорее всего распределенное мне будущее определенно уступает тому, что досталось многим другим. Правда, потом я уже понял, что на распределение можно влиять самому.

Нашумевшую в прошлом году книгу “Remote” я прочитал в начале года, в январе. Хотел написать про нее сразу, но решил дать начальному ощущению отлежаться и сформироваться.

Обложка "Remote"

После всех предыдущих книг от ребят из 37signals (или сейчас уже просто Basecamp) эта почему-то показалась наименее насыщенной чем-то полезным. Даже несмотря на количество цитат, которое выделил. Я читал Getting Real уже много лет назад, Rework, кажется, не так давно. Периодически я попадаю в их блог по какой-нибудь случайной ссылке из твиттера. Дак вот от Remote в целом осталось впечатление того, что все ее полезное содержимое вполне можно было бы уложить в рамках статьи или в крайнем случае эссе.

С самого начала Evercode Lab мы пропагандируем удаленную работу и все процессы настраиваем соответственно. Сергей, например, до своего осеннего переезда в Питер больше года работал из Архангельска. Игорь и Илья заезжают в офис крайне редко. Наш новый программист вообще живет в Екатеринбурге. Даже Петя бывает в офисе крайне редко. Чаще всего туда приезжаю я. Через неделю, по завершению февраля, нам надо будет освободить наш текущий уютный офис, и мы всерьез подумываем провести эксперимент и какое-то время работать без офиса вообще.

Не скажу, что книга плохая или написана ерунда. Нет, все вполне, все ок. Только вот, нового для себя не нашел почти ничего. Про все это и они уже говорили, и мы уже это все как-то знаем. Конечно, несколько новшест и интересных идей для экспериментов все-таки нашлось. А для некоторых моментов теперь подчерпнул подходящие названия.

Дальше хотел бы на основе цитат из книги выделить то, что особенно зацепило. Если вы подумываете об удаленной работе, но не знаете с чего начать. Эта книга вам будет полезна.

Сначала про самые полезные лично для меня находки из книги.

Во-первых, это их security checklist из шести пунктов, касающийся как технических, так и человеческих факторов. Его нам еще предстоит адаптировать и внедрить, хотя идея, казалось бы, очевидная и лежит на поверхности.

… weekly discussion thread with the subject “What have you been working on?” Everyone chimes in with a fiew lines about what they’ve done over the past week and what’s intended for the next week… It simply aims to make everyone feel like they’re in the same galley and not their own little rowboat.

Во-вторых, это ежедневный обмен рассказами о результатах недели и планах на следующую. Эту практику мы уже достаточно неплохо и быстро внедрили. Каждую неделю, уже более 70 недель, по понедельникам я делаю рассылку “Evercode Weekly”. Про нее я еще расскажу как-нибудь отдельно. Просто теперь она дополнилась как моим личным рассказом о проделанном мной, так и рассказами ребят в ответ.

В-третьих, это использование shared screen. Мы крайне редко использовали и используем этот инструмент. Тем не менее, сейчас по крайней мере я стараюсь больше с этим экспериментировать.

Наверное, это все большие новшества от книги лично для меня. Остальное больше полезно с точки зрения повторения и систематезации.

Отдельно все-таки хочется еще сказать про то, что они называют “one-on-ones”, “check-ins” или “regulars”. По сути это индивидуальные разговоры с вашими сотрудниками. Без особой системы и даже осознанности, подобные разговоры я регулярно проводил и провожу и так. По крайней мере, если я правильно понял идею. При нашем размере команды, системности тут пока и не требуется, так как хватает времени, чтобы уделить его каждому.

Что касается времени. Ребята четко пропагандируют “forty-hour work week”, как распределять – личный выбор каждого. Вот, что еще они пишут про время.

it’s the work – not the clock – that matters.

… there’s nothing more arrogant than taking up someone else’s time with a questions you don’t need an answer right now.

As Chris Hoffman from the IT Collective explains: “If we’re struggling with trust issues, it means we made a poor hiring decision. If a team member isn’t producing good results or can’t manage their own schedule and workload, we aren’t going to continue to work with that person. It’s as simple as that. We employ team members who are skilled professionals, capable of managing their own schedules and making a valuable contribution to the organization. We have no desire to be babysitters during the day”

In the same way that you don’t want a gang of slackers, you also don’t want a band of supermen. The best workers over the long term are people who put in sustainable hours. Not too much, not too little—just right. Forty hours a week on average usually does the trick.

workers at 37signals needn’t ask permission to go on vacation or specify how much time they’ll take. We tell them: just be reasonable, put it on the calendar, and coordinate with your coworkers.

Последнее звучит немного утопично, конечно. Но мне лично тоже хотелось бы добиться такой организации работы, когда это возможно.

Очень неплохие мысли есть и про менеджеров:

What a manager needs to establish is a culture of reasonable expectations. At 37 signals, we expect and encourage people to work forty hours per week on average. There are no hero awards for putting in more than that.

One way to help set a healthy boundary is to encourage employees to think of a “good day’s work.” Look at your progress toward the end of the day and ask yourself: “Have I done a good day’s work?”

The job of a manager is not to herd cats, but to lead and verify the work.

False equality benefits nobody.

… you must make sure that people have access, by default, to everything they need.

Говоря об удаленной работе, нельзя не сказать про навыки письменной речи. Для меня это всегда был очень важный фактор. Не до фанатизма, конечно, тем не менее.

You need solid writers to make remote work work, and a solid command of your home language is key.

Конечно, стоит иметь в виду и вопросы культуры, личной ответственности, личностных качеств людей и правильного их подбора и воспитания.

Past performance is no guarantee of fututre results

People have an amazing ability to live down to low expectations

Culture is the spoken and unspoken values and actions of the organization.

…great remote workers are simply great workers.

The old adage still applies: No asshole allowed. But for remote work you need to extend it to no asshole-y beahvior allowed, no drama allowed, no bad vibes allowed.

As detailed by Alfie Kohn in his wonderful book Punished by Rewards: neither. Trying to conjure motivation by means of rewards or threats is terribly ineffective. In fact, it’s downright counterproductive.

И последнее про разницу работы в офисе и дома.

So, rationallly, the only thing that matters regarding where to work is whether the office is a more productive place or not. That’s it.

Between soap operas, PlayStation, cold beers in the fridge, and all the laundry that needs doing, how can you possibly get anything done at home? Simple: because you’ve got a job to do and you’re a responsible adult

A similar effect is achieved by separating work and home accounts for email and chat. This is a bit harder to do, but the payoff is equally sweet. If your work email is available 24/7 on your tablet and phone, you probably won’t be able to resist the temptation

Remote” была одной из книг, которую я планировал прочитать в 2014-м. Дойдет очередь и до других рецензий.

Если вы или ваша компания работаете удаленно, расскажите, что вам понравилось в книге Remote? А если не читали ее, то какие нюансы удаленной работы важны лично вам?